Pourquoi la CFDT n’a pas signé l’accord Egalité Professionnelle Femmes/Hommes?

Il y a plus d’un an, la Direction a entamé, avec les Organisations Syndicales, un cycle de négociation sur le renouvellement de l’accord Egalité Professionnelle, la Parentalité et l’Equilibre des temps de vie chez Capgemini.

La CFDT, avec ses adhérents, ayant proposés de nombreuses améliorations et de nouveaux droits pour les salariés, s’est vu refuser ses principales revendications.

Nous donnons ici nos principaux écueils à la signature de ce texte :

• Un rattrapage salarial Femmes/Hommes nettement insuffisant : sous un prétexte de simplification de la méthode de rattrapage, la version de la Direction est simpliste voire contraire à la loi. Par sa formule, elle exclue d’office les DSS (Services partagés) et DSP (Commerciaux) qui tombent dans des groupes d’analyse aux effectifs trop petits pour qu’elle puisse être appliquée. Une série d’autres manipulations statistiques de la méthode permet à l’entreprise d’exclure également d’autres salariées et salariés du rattrapage.
• Un budget proposé (600 000€ par an)  toujours insuffisant pour permettre un rattrapage effectif des inégalités à l’échelle de l’UES Capgemini.
• Une obligation de déclaration de handicap (RQTH) pour pouvoir bénéficier des dispositifs pour les salariées souffrant d’endométriose. La CFDT réclamait une déclaration via une simple attestation médicale.

Constatant ce manque flagrant de volonté de nos dirigeants d’investir plus profondément dans l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, la parentalité et l’équilibre des temps de vie, la CFDT de l’UES Capgemini a donc décidé de ne pas cautionner par sa signature un tel manque d’ambition.

Cet accord ayant été validé par la signature majoritaire de 4 autres syndicats, il sera appliqué à partir du dernier trimestre 2025 pour les 4 prochaines années. La CFDT appelle cependant la direction à en améliorer significativement les dispositions par la négociation d’un avenant.

Ce que la CFDT a considéré comme INSATISFAISANT au point de motiver notre rejet :

• La CFDT demande depuis des années une mesure unique et intégrale de rattrapage qui ramène l’ensemble des rémunérations à une véritable égalité salariale. Nouveau désintérêt de la direction, visiblement guidé par la seule volonté d’investir parcimonieusement.
• Nos dirigeants semblent ne pas vouloir se soucier de l’évolution professionnelle des salariées qui n’ont pas le statut Cadre. La direction a rejeté la demande CFDT que leur évolution professionnelle soit favorisée par un encadrement plus spécifique et des formations adaptées.
• En matière de lutte contre le sexisme, la direction a refusé d’étendre au harcèlement moral les missions des référents HSAS (Harcèlement Sexuel & Agissements Sexistes).
• Le dispositif 90% vacances scolaires est très apprécié des salariés qui y ont accès, mais n’est pas accessible à TOUS les salariés. La direction n’a pas voulu de cette extension.
• S’il y a quelques déclarations d’intention pour « casser le plafond de verre », c’est-à-dire pour augmenter la féminisation des postes à responsabilité, elles manquent d’actions concrètes.
• Berceaux d’entreprise : un engagement obtenu en 2018, après un accord minoritaire, qui n’a toujours connu qu’une application minimaliste. Et que la direction n’entend visiblement pas accélérer. La transformation progressive de l’accompagnement de jeunes parents en leur octroyant quelques euros de CESU n’est pas suffisamment convaincante.
• Refus de prolonger les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant.
• La CFDT proposait d’instaurer un Congé d’engagement humanitaire et caritatif. Demande non prise en compte.
• Pas d’extension du taux maximum de télétravail pour les aidants, comme le souhaitait la CFDT.
• Refus de satisfaire à la demande de la CFDT de créer un congé pour les personnes salariées menstruées ayant des pathologies chroniques et épisodiques (exemples : Endométriose, Dysménorrhée, Syndrome des ovaires polykystiques, Syndrome prémenstruel, migraines répétées, etc.).
• Refus de l’accompagnement des personnes en transition.

Ce que cet accord apporte de POSITIF, MAIS GLOBALEMENT INSUFFISANT pour la CFDT :

• Congé co-parent (paternité et accueil de l’enfant) :
  • Le salarié conjoint du père biologique, concubin, ou lié à lui par un PACS bénéficie du maintien de 100% de son salaire de base
  • Le montant du complément de salaire n’est plus limité à la valeur journalière du plafond de la SS
  • Dès 6 mois d’ancienneté : complément de salaire aux IJSS pendant 25 jours -100% salaire de base
• Interruption spontanée de grossesse : suite à un accord conclu sur la branche fin 2022, si l’interruption intervient avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire.
  Capgemini ajoute un jour. Un doublement (soit 4 jours)  ne plongerait pas les finances dans le rouge…
• Absence rémunérée pour enfant malade : c’est un avantage arraché en 2018 par la CFDT. Les dispositions de ce nouvel accord, rappelées ci-dessous, ne se cumulent pas hélas en fonction du nombre d’enfants pour le salarié et s’arrêtent au 8ème anniversaire (bien trop tôt) :
  • 4 jours/an/salarié pour les enfants de moins de 6 ans
  • 1 jour/an/salarié pour les enfants entre 6 ans et moins de 8 ans.
  • Ajout d’1 jour en cas de foyer monoparental.
• Chèques CESU naissance ou adoption : l’augmentation de leur montant répond à une revendication CFDT.(200 euros à la naissance, l’adoption ou l’accueil sous tutelle d’un enfant).
• Solution de garde d’enfants : chèques CESU pour la garde d’enfant de moins de 4 ans :
  • 200 euros aux 2 ans de l’enfant
  • 200 euros aux 3 ans de l’enfant
• Temps partiel aménagé en fonction des vacances scolaires : mise en place, en plus du 90%, d’un 95% vacances scolaires 11,5 jours non travaillés à répartir en 2 périodes de 5 jours au choix sur les petites vacances scolaires et 1,5 jours sur les vacances scolaires au choix du salarié.
• Pour certains salariés dont l’équilibre des temps de vie passe par un engagement civique volontaire, l’augmentation du nombre de jours d’absence pour les réservistes et les sapeurs-pompiers volontaires est positive. C’est une question de citoyenneté qui semble échapper à la compréhension de certains. La CFDT, qui avait obtenu ce droit après les grands incendies de l’été 2024, souhaite d’ailleurs que ce dispositif soit étendu aux collègues qui consacrent du temps personnel au secourisme.